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培训学校校长如何当一名受员工认可的靠谱校长  

2015-03-29 09:02:38|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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做好管理是一门很深的学问,当你的学校在日常运营过程当中团队出现问题,常常让很多运营校长十分棘手。不少校长很难分清员工之间分工不均和偷懒的区别,甚至出现了员工之间“少干少犯错”的心态,这些通常情况下是由于管理者在前期针对各个职位的组织功能架构出现了问题。

  通常我们在解决问题时,要从源头上解决问题,分工不均说明组织设计不平衡,而组织设计的本质可以归类于以下五点(我把分工放在第三位,因为我觉得前两者搞定了,其他那都不是事儿)。

  1. 领导者。2.晋升制度。3.任务分工。4.员工。5.信息透明。

  这5个词串起来是一个故事:一个成功的企业需要一个不用多牛逼但一定很靠谱的领导者,他清楚自己的组织在每一个阶段要deliver什么业务成果,因此来设计晋升制度激励员工,了解员工的特点需求,给员工安排制定合理的任务计划以达到晋升。每一个员工遵循同样的标准,适者生存。在组织里所有规范制度都以最透明的方式流通,上下齐心。

  1.领导者。

  leader要擅长分析组织的业务需求和员工的能力。今年目标是赚多少钱?我有多少人?为什么需要这么多人才能赚到这么多钱?能不能再少点?为了减掉人我需要花多少钱在top performers身上?如何能让一个人干两个人的活?你一定会想,妈蛋,老板怎么能这么想,呵呵,等你是老板的时候,你必须这么想。老板目的很单纯,赚钱。所以从源头上,企业需要一个目的单纯的老板,赚钱的同时发展最有潜质的员工,宁愿花两份钱在top performer,不花一分钱给low performer。

  2. 晋升制度。

  晋升制度为什么重要,因为长远利益可以是你我转化为短期利益的有利途径。换句话说,老板有一天告诉你你会晋升,但你不知道你什么时候会晋升,于是你在晋升之前每天都可以活得很打鸡血。晋升带来的是自我成就感和物质需求的提升,人从需求来说除了精神就是物质,通过晋升都可以满足。试问,你们大把的自称牛逼哄哄的创业公司都有合理的晋升制度吗?什么是合理的晋升制度?晋升的年限,物质提升,工作scope的增加,80%的人因此可以得到满足(注意不是满意),那就是合理的晋升。

  我主张晋升前提前让他开始干晋升后的工作,证明其工作能力后再晋升。确保他的投资回报远高于你对他的投资。所以晋升的激励要牛逼到可以让这个员工长期保持打鸡血,这就是如何从根源上解决员工偷懒这件事,绝逼是一门技术活。

  3.任务分工。

  我现在才扯到任务分工,因为我相信上面两点要是都搞定了,任务分工其实很容易。两点:(1). 了解员工的能力,永远比他能做的多加一点点,我们不说自己在压榨劳动力,我们说我们需要unleash people挖掘您的潜力;(2). 清楚的告诉每个人,你的成功标准是什么。把这些做成文档,备份,记录。清醒的生意人都会丑话说在前面,并在必要时提供有力证据,为的是万事给自己留条后路。
4. 员工。

  林子大了,什么鸟都有,通常一个公司的low performer占10%,怕什么,你还有20%的top performer啊!请拿出第3点的记录,告诉偷懒的员工,对不起,公司不是请你来养老的。那么如何辨别员工是不是靠谱,招聘的过程同样重要。最傻的招聘问题莫过于问你未来能干嘛,艹,我未来还想当科学家呢!问的问题从过去的经历着手,刨根问底的问过去,逼到绝境的问过去,让他不爽的使劲问过去,通常让他讲两个故事就能看到很多马脚,再细究就能判断他靠不靠谱。

  5.信息透明。

  多透明?我司要倒闭了,前一天才告诉员工吗,员工只会对你说WTF。信息透明到每个员工知道我为什么会受到奖励,为什么会受到处罚,明文规定,连续达不到业务目标的闲杂人等,请打包离开,根本不需要跟他废话,因为我司规定很透明啊。作为leader你需要及时feedback偷懒的下属,直接冲到他面前质问what's your value?!当然,公司要倒闭了绝不能提前一天告诉员工,要破产当天再告诉。。
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